Télétravail en entreprise : accord, obligations légales et prise en charge des frais
Depuis la généralisation du télétravail post-Covid, le cadre légal s'est précisé. Mettre en place le télétravail sans accord formel ni formalisation des conditions expose l'employeur à des risques. Voici ce que la loi impose réellement, et ce qu'elle laisse à la négociation.
Le télétravail est défini par le Code du travail (article L1222-9) comme "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication". Cette définition exclut donc les travaux qui ne peuvent pas être réalisés en présentiel par nature.
Le cadre légal du télétravail en 2026
Depuis l'ordonnance Macron de 2017 (confirmée par les ANI successifs), la mise en place du télétravail est simplifiée. Elle peut se faire par accord collectif, par charte unilatérale de l'employeur, ou même par simple accord entre l'employeur et le salarié formalisé par tout moyen, y compris l'email. L'accord écrit n'est techniquement plus obligatoire pour chaque salarié, mais il reste fortement recommandé pour éviter tout litige.
Il n'existe pas de droit au télétravail en France, un salarié ne peut pas imposer à son employeur de lui accorder du télétravail. Cependant, l'ANI (Accord National Interprofessionnel) de novembre 2020 recommande que l'employeur motive par écrit tout refus de télétravail à un salarié qui en fait la demande pour un poste éligible.
Comment formaliser le télétravail dans son entreprise
La charte unilatérale est la solution la plus simple pour les petites structures sans délégués syndicaux. Elle doit préciser les conditions d'éligibilité au télétravail (ancienneté minimale, nature du poste, matériel nécessaire), les modalités d'organisation (nombre de jours par semaine, plages horaires de disponibilité, délai de réponse aux sollicitations), les conditions de retour au présentiel, et les modalités de prise en charge des frais.
La charte doit être soumise au CSE (Comité Social et Économique) pour avis s'il en existe un dans l'entreprise. Pour les entreprises de moins de 11 salariés sans CSE, elle peut être mise en place directement. Elle doit être communiquée à tous les salariés concernés.
La prise en charge des frais professionnels
L'employeur a l'obligation de prendre en charge les frais supplémentaires liés au télétravail. En pratique, deux approches sont admises par l'URSSAF :
L'allocation forfaitaire : depuis 2020, une allocation forfaitaire de 2,60 euros par jour de télétravail est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 58,60 euros par mois. C'est la solution la plus simple administrativement, elle ne nécessite pas de justificatifs.
Le remboursement sur justificatifs : possible pour les frais réels (électricité, connexion internet proratée, matériel). Plus complexe à gérer mais potentiellement plus avantageux pour les salariés avec des frais réels importants.
L'employeur doit fournir ou financer le matériel nécessaire au télétravail (ordinateur, casque, connexion). Si le salarié utilise son équipement personnel, cela doit être formalisé et une compensation financière est recommandée pour éviter tout litige sur l'usure du matériel personnel.
Les obligations permanentes de l'employeur en télétravail
Les obligations de l'employeur ne sont pas suspendues par le télétravail. Il reste responsable de la santé et sécurité du salarié à son domicile dans le cadre du travail (évaluation des risques professionnels, Document Unique d'Évaluation des Risques mis à jour), du respect du temps de travail légal et des durées maximales, du respect du droit à la déconnexion, et de la charge de travail, un salarié en télétravail ne doit pas voir sa charge de travail augmenter en raison de son organisation à distance.
Peut-on refuser le télétravail à un salarié ?
Oui, l'employeur peut refuser le télétravail, il n'est pas un droit pour le salarié. Les motifs légitimes incluent : le poste n'est pas compatible avec le télétravail (travail nécessitant une présence physique, accès à des équipements spécifiques non transportables, confidentialité des informations), le salarié est en période d'essai et l'intégration en présentiel est nécessaire, ou des impératifs de fonctionnement de l'équipe.
En revanche, un refus systématique de télétravail pour tous les postes éligibles, sans explication, dans une entreprise où le télétravail s'est développé, peut exposer l'employeur à des demandes de révision des conditions de travail lors des négociations annuelles ou à des tensions sociales.